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解雇

・解雇してないのに「解雇された」と主張し出社しなくなり、バックペイを求める社員

・「有給消化」と言ってたのに、「解雇された」としてバックペイを求める社員

・「失業給付をもらうために、離職票に解雇と書いてほしい」と言われ、解雇処理をしたら、「解雇無効」を言い出す社員

 

解雇とは使用者側による一方的な労働契約の解消のことですが、労働者側の生活の糧であることもあり、一方的な手段である解雇によって退職してもらうことは容易ではないという事実があります。採用したときの気軽さとは大きな差があります。

 

企業の「生産性向上」のためにも、職場においていかに従業員の生産性を向上させるとともに、生産性や企業秩序にマイナスな者(いわゆる「問題社員」の問題行動等を改善し、最悪の場合、解雇するかが不変のテーマといえます。

仕事があまりにできない社員や勤務態度が極端に悪い社員(問題社員)であっても、簡単に解雇をすることはできません。安易に解雇をしてしまうと、従業員から訴えられ、多額の賠償金や解決金を請求されたり、会社の内部情報を労働基準署やウェブ上にリークされ、最悪の場合、採用活動にも支障が出て、企業活動ができなくなったりしてしまいます。

 

問題社員の類型としては、たとえば、下記のようなものがあります。

・傷病により労務を提供できないこと(病気型)

・勤務態度の不良により、会社の指示に従って労務を提供できないこと(勤怠不良型)

・労働契約の目的を達成できないこと(労働能力不足型)

・経歴を詐称して契約を結んでいた場合(非違行為、経歴詐称型)

 

解雇理由の正当性を主張するだけではなく、問題のある社員に対しては、配置換えや教育などの然るべき対応をする必要があります。それらの策を講じても問題が解決しない場合に初めて、解雇が認められることになります。

そもそも、解雇は、かつては比較的自由とされていましたが、高知放送事件(最判昭52・1・31。2度の遅刻を理由とするアナウンサーの解雇事件)を一つの契機に、

 

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とされ、その後法制化されました((旧労基法18条の2、労契法16条)

 

勤務不良、勤務能力欠如、病気はどのような場合に解雇が有効となるのか無効となるのか、基準があいまいです。

 

弁護士に依頼をすることで、解雇事由に客観性が認められるか、手続きに正当性はあるかについてアドバイスをすることができます。また、解雇をした従業員から後々訴えられないために、労働環境を整えておくことができます。万が一訴えられてしまった場合にも、法律の専門的な知識から然るべき対応が可能です。

 

当事務所では初回相談料を無料としておりますので、お気軽にご相談ください。