企業が知っておくべき長時間労働対策

３．長時間労働対策

以下に区分される

①紛争解決（火消）

②紛争予防（火災予防）

 

①個別紛争解決の手順（概略）

 

 

「ステージ」が上がると解決コスト（キャッシュ・時間）が上がる

 

まず（A）社内での解決を図る

• 代理人が就かない状況での解決がベスト（解決水準等）
• 根も葉もないような場合を除き、「代理人」を強調する必要はない（「こちらも代理人（もしくは労基）」となる可能性が高くなる。
• 各論点の強弱を分析（「見立て」）する。紛争の本質は「適切な」コミュニケーション不足（≒パワハラ）。適切なコミュニケーションをとって、無血（キャッシュアウトなし）で解決のことも少なくない。

（B）代理人が就いた場合でも、「見立て」に基づき早期合意解決が基本（守秘義務条項付）　完勝にこだわるとリスク増

（C）労働審判や（D）訴訟まで発展した場合でも、和解解決が基本

＊合意解決時

　　解決名目：「解決金」　

　　周囲への説明：「弁護士費用」　（相手方？、会社側？）

　　なるべく細かい金額としない（計算式を探ってもらう必要はない）

　＊課税上の扱いは留意

• 方針のポイント（まとめ）

　「諸ファクター」の入念な検討

１　勝訴見込（論点ごとの強弱分析）

２　ステージごとのコスト分析

　　解決コスト+手続コスト+所要時間・ストレス（生産性の低下）

３　その他リスクの考慮

• 敗訴リスク（元本、損害金、+付加金リスク）
• 風評リスク（判決公表。労働事件名≒会社名）
• 他の従業員・退職者へも拡散（訴訟の併発、離職増）
• ネット上にも拡散→採用難・労基目線

「早いステージ」の「合意解決」に勝るものはない

 

②予防・改善の手順

• 長時間労働対策にあたっての企業としての正当なアプローチ

　　≠残業代の踏み倒しではない

残業代＝基礎単価（時給）×時間外労働時間数－既払い残業代

• 労働時間数の「みなし系制度」は裁判例上限界あり。
• 法改正の傾向も、厳しい適用条件が付されると思われる。
• 残業代の減少という点のみからすれば、「掛け算の単価」・「数量」を削るほかない。
• 具体的には、固定残業代制度の導入や歩合制の導入など。
• あわせて「労働時間の把握（労働時間、在社時間の削減・検証）」も必須

　　＊適正把握ガイドライン

 

ルール整備

• まずは労働時間の把握（把握しなければ管理も対処もできない）
• その上でポリシー策定　　「残業は生産性を高める？」　×
• その上で制度設計（就業規則、個別契約書、各種規程、周知文書、マニュアル等）

就業規則についての裁判所の見方

・　規則の文言も重要だが、実際に見ているのは会社の姿勢や全社的な運用

　　（有名無実か。手当や定額残業代などはその傾向が顕著）

• 例　「終業時間後の残業はない」

　　裁判官の質問）

　　「周りの従業員（特に職位が同じ従業員）も皆、定時で帰宅しているの？」

　　（→他の社員のタイムカードの提出指示）」

　　「陳述書を提出した同僚も「残業していない」と言ってくれるの？」

４．まとめ

ちなみに

• なぜ８時間？

１８８６年　アメリカ労働総同盟ストライキ「８時間労働、８時間睡眠、８時間自由時間」

 

• 労働時間が8時間を超過すれば、何かを圧迫する
• 睡眠によって人は回復する。2日間は持っても3日連続はきつい。

　cf　水曜ノー残業デー　２日間の疲労蓄積の開放

• 仕事と労働の区別

　新入社員に「仕事」を求めてはいけない（できなくてもいったん区切る）

　成果が出ようが出まいが、「一線を越えた長時間労働」は健康を害する

 

立教大砂川教授　「早く帰っていいんだという職場風土、変だなと感じたとき異議申し立てができることが重要」

 

１　残業代紛争の発生時　：早いステージでの早期解決に勝るものはない

２　予防　労働時間を把握し、方針を策定した上で、適切な制度設計

 

①　トップメッセージ

②　ルール整備

③　周知・研修

④　モニタリング

 

これらをＰＤＣＡで回す

制度と運用は車の両輪

→内部からの浄化は容易でない

→外部知見の積極的活用