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問題社員との交渉

~近時の傾向を踏まえた、押さえておくべき問題社員対応~

 

Ⅲ 問題社員との交渉にあたって

1 問題社員が顕在化した場合の対処

  • どの類型の「問題社員」も、早期かつ円満な対処が最優先(気持ちよく辞めてもらうことを第一目標)
  • 問題社員と粘り強く交渉する。フェーストゥーフェースで。
  • ポイント:「1感情」+「2経済」

1 感情性ファクター(1)

  • そもそも、問題社員とは:職場不適応社員(≠犯罪者)cf健全社員
  • Q「問題行動を起こす社員」は、特殊な人間?最初から問題社員?
  • ごく普通の新入社員、中途入社者だったはず・・・能力が特別低かったわけではない、最初から問題行動を起こしていたわけではないが、問題行動を起こすようになった(上司の言うことを無視、協調性を欠く行動、取引先とトラブル、社員としてふさわしくない身だしなみ、行動、さぼる、、、)
  • →一言でいえば「協調性」の欠如した状態・・・他への影響
  • Q問題社員の個々の行動に意味があるか?

1 感情性ファクター(2)

  • 多くの場合、上司、同僚、会社に反発することに主眼。個別の行動に意味はあまりない。

Qでは、原因は?

  • 問題社員は、自己不一致状態(思い込みの自分(自己)と現実の自分との不一致)に不安を覚えている
  •  

自己不一致状態【深層原因】の葛藤

 →不安・不信の増大【表層原因】

 →自己防衛反応(問題行動)

 

1 感情性ファクター(3)

  • Qあるべき対処

*カール・ロジャーズ(臨床心理学者)「人格変容に必要な6つの条件」

第一段階:表層原因の除去(安心感)

条件1「クライエントとセラピストが心理的に接触している」

条件2「クライエントが不一致の状態にある」

条件3「セラピストが自己一致している」

条件4「セラピストはクライエントに対して,無条件の肯定的関心を払っている」

条件5「セラピストはクライエントに対して,共感的理解をしている」

条件6「クライエントが,セラピストは自分に対して無条件の肯定的関心と共感的理解をしてくれているということを,知覚している」

→第二段階:深層原因の除去

 

2 経済性ファクター

  • 何に不安を抱いているか

  生活費、無職、職歴

  • よくある考慮方法

1 割増退職金

2 割増功労金

3 有給買取(退職前倒し)

4 転職活動期間中の雇用契約延長(退職先送り)

5 失業保険上の協力

 *1~3か月分は十分リーズナブル

  • 裁判官による就業規則の見方

  裁判官は、就業規則があるからといって文言通りに適用を認めるわけではないが(ex解雇、懲戒、残業等)、記載がなければ発動すら難しい制度も多数ある(懲戒、休職制度、試用期間等)

  • 問題社員対策の典型的な対応として、「試用期間」の有効活用
  • よくある問題点

 1 そもそも試用期間制度がない

 2 中途採用や有期契約に適用しない

 3 期間が短い、延長規程がない*3か月or6か月

 4 運用できていない

 

2 問題社員と就業規則

  • 解雇事案には試用期間中の解雇及び本採用拒否の事案が少なくない。
  • 「試用」は解約権留保付雇用契約と構成するという判断基準が確立されており(最大判昭和48・12・12三菱樹脂事件)、通常の雇用契約における解雇よりも広い範囲で認められると解されており(三菱樹脂事件(最大判昭和48・12・12)、通常の解雇に比べて解雇が有効となる場合が多い(exフジスタッフ事件では、14日間の試用期間において、入社2日目の解雇を有効)。
  • しかしながら、試用期間を残した段階での解雇に否定的な評価を加えているものもあるため、試用期間満了時における本採用拒否の方が一般的には無難。

 

Ⅴ まとめ

<平常時の準備>

  • 就業規則や始末書等、ドキュメント類を整備しておく。

<問題発生時>

  • もめる事案、もめる社員(シビアなトラブル事案)は決まっている。
  • 可能な限り問題社員の改善を試み、そのプロセスのエビデンスをきちんと残し、可能な限り紛争に備える(いわば「カルテ」を残す)。
  • 裁判官からは、問題社員の「問題」の大きさもさることながら、「プロセス」(ホイッスルとイエローカードの積み重ね)をよくみられている。

<その他>

  • 問題社員が発生しやすい時期と状況≒ハラスメント。

ハラスメント解消が根本策である

Ⅵ 弁護士によるサポート

問題社員対応のプラン検討・アドバイス

(1)労働契約終了を伴わない対応

 問題社員対応のプラン検討・アドバイスについては、大きくは、問題の解消という方向をまずは検討すべきであると言えます。

 問題の原因を解明し、それに対してどう対応していけば良いかの対応策を検討していくことになります。具体的に注意、指導、本人が抱えている問題(プライベート等でも)についてのヒアリング、業務や配置転換希望のヒアリングなど掘り下げて行っていきます。

(2)労働契約終了を通じた解決

 これだけではなかなか解決しないケースも残念ながら多くございます。

 そうなった場合、その場の状況で推移することは、会社にとっても、本人にとってもメンタリティやキャリアが傷つくなど、良い状態ではないため、発展的な解決を目指すケースが多いと言えます。

 具体的には、本人に他の新天地で活躍してもらうことが最善で、それをスムーズに進めるために弁護士がサポートすることが可能です。

具体的には、退職勧奨をまずは検討し、それが功を奏しない場合、やむなく解雇・雇止めといった対応を検討することとなります。

雇用終了=解雇・雇止の際のサポート

(1)退職勧奨とは

 退職の類型としては、定年や契約期間満了、辞職、合意退職、解雇等があります。

 従業員からの自主退職の申し出(合意退職の申し込みor辞職の意思表示)を引き出すため使用者からの働きかけを行う、いわゆる「退職勧奨」といったものが、退職をスムーズにすすめる一番の「肝」です。

 当事務所では、退職勧奨のプロセスや注意点をご説明させていただき、ポイント、注意点、NG行為のご説明、行うべき提案内容などをアドバイスすることが可能です。場合によっては、退職勧奨に立ち会ったり、代理人として対応することもあります。

(2)次のステップとしての解雇

 「勤怠、勤務成績、非違行為」等の問題行為が継続している場合で、退職勧奨が功を奏しない場合、最終的には解雇(普通解雇(懲戒事由がないが雇用契約の終了をせざるを得ない場合の解雇)を念頭にサポートさせていただきます。

解雇のハードルが高い(=無効となってしまうケースが少なくないこと)はよく知られています。解雇も、最終的には裁判所の判断をうけることを念頭に、なるべく不備のない形を目指し、有利に交渉することが重要です。これには、裁判例の枠組みやポイント・実際の紛争を経験している弁護士のアドバイス等が非常に重要になってくると言えます。

 当事務所では、これらをふまえ、どのような理由を解雇理由とするか、プロセス、書面準備等を通じて支援しております。

退職勧奨サポート

(1〕個別支援

 やはり解雇の方がハードルが高いことが事実であり、皆のためにしっかりとした退職勧奨の手続きにより、問題を解決することが望ましいことは間違いありませんので、そのために、個別の事案のアドバイス(いつどのように退職勧奨を行うか。5W1H)、マニュアル、シナリオ準備、合意書などの書式等、掘り下げた支援をご提供しております。

(2)勉強会・社内セミナー

 社内勉強会を開催し経営陣への情報提供を行ったりすることが可能です。

 典型的には、以下のようなイメージです。

 テーマ:「失敗しない退職勧奨」

 開催:顧問先様向け(1社様ごとに実施することが基本です)

 参加メンバー:顧問先社長などの経営陣(1〜5名程度が多いです)

 場所:顧問先様会議室or当事務所会議室(ご要望によります)。

 時間:基調講義90分程度+質疑・MTG30分〜60分 といった形が多いです

 レジュメ等:当方でオリジナルレジュメを準備いたします。非常に実践的な内容です。

 退職勧奨のニーズは大変高く、当事務所でも頻繁に行っている勉強会・セミナーの一つです。

実施した顧問先様の声:「始まる前は、正直なところ、退職勧奨と解雇の違いもわかっていませんでしたが、勉強会で、その意味と有用性がよくわかった。さっそく実施し、よい形を目指します」 

訴訟対応

(1)解雇通知後〜訴訟活動支援

 最終的に解雇をせざるを得ないケースもやはりございます。

 その場合には解雇無効が争われて労働審判や訴訟になるケースも相当数あり、その際には、代理人弁護士として戦略を構築し、主張立証を尽くすことで会社をお守りし、解決を目指します。

(2)並行した社内整備支援

 あわせて、残念ながら問題社員というのは、会社全体に課題があるケースも少なくありませんので、これを機に、社内のルール設定であったり、ノウハウを高めておくと、後々の紛争予防にもなり得ます。当事務所では、これらに関して、諸規定の整備や勉強会、啓蒙を通じたご支援も継続的に行っております。

(3)問題社員対応に悩まれている企業様へ

 問題社員の問題は、非常に身近で、かつ、重要なテーマです。

 社員は貴重な人材である一方、大きな問題に発展しかねませんし、人間関係のトラブルかつ目の前で起きるトラブルであり、時に、冷静な対処をしにくいケースもあります。

 当事務所では、顧問先様企業とともに問題社員対応をし、解決してきた数々の実績を持って、問題社員対応に悩まれている企業様を粘り強く、最適な形をご提案しております。

問題社員対応に対する当事務所の支援と費用 (税別)

 

メニュー

費用ー顧問先様

顧問先様以外

相談支援

○月額の顧問料に含まれます

相談料3万円/1時間

書類作成

ひな形:退職届・退職承認書

合意書・退職勧奨書類・マニュアル

解雇理由通知書・証明書 など

○月額の顧問料に含まれます

各10〜20万円程度

別途相談料を要します

就業規則等の規定類

○チェック:月額の顧問料に含まれます

○作成:右記から顧問料割引があります(10%〜割引)

作成:20万円程度

諸規定:各10万円

退職勧奨立会・解雇通知立会

○日当(5〜10万円)で対応します

案件の受任の上の支援となります(30万円〜)

代理人交渉(対相手方弁護士等)

労働審判

案件の受任の上の支援となります

○右記から顧問料割引があります(10%〜割引)

案件の受任の上のご支援

着手金40万円

報酬20万円が基本です

労働訴訟

着手金50万円

報酬20万円が基本です

勉強会・セミナー(レジュメ代・講師代。150分〜180分程度)

○目安10万円

目安20万円

社会保険労務士のご紹介

○ご紹介可能です(無料)

 当事務所は、日ごろから情報発信に努めております。

 ※クライアント様をはじめ、相談する相手を探している方々等に向けて、使用者側に特化した弁護士事務所として、セミナー、勉強会、執筆、取材対応等を積極的に対応しております。

 会社全体として、適切な人事労務関係を構築することの理念をお持ちでしたら、何なりご支援いたします。

 お気軽にご相談・ご用命ください。