運送業者が気を付けるべき業務委託契約について

　前者の業務委託契約とは、物流業務の依頼主（荷主企業）が、物流業者に対して物流に関する業務（配送業務、入庫業務、返品回収業務など）を委託する契約です。「3PL契約（third-party logistics agreement）」とも呼ばれています。

　後者は、運送事業者と個人事業主のドライバーの間の契約関係を指し、大きくは、雇用契約と業務委託契約とに分類されます。契約書が「業務委託契約」となっていれば、必ず「委託」と判断されるかというとそうではなく、「実態は雇用契約である」と判断される可能性があり、そうなると、労働基準法などの労働関係法規が適用されることになります。

　労働法規制としては、特に重要なものとして、残業規制（３６協定が必要）、残業代（割増賃金）、契約終了の制限（解雇規制）、最低賃金、社会保険加入、労災補償、などがあげられます。

　運送事業者と個人事業主との間の契約関係がどのように解されるかは契約書の記載だけでは決まらないので、運送事業者にとって非常に重要な問題といえます。

運送業で業務委託契約が使われる場面

　運送業では主に、下請け関係の業務委託契約と、労務での業務委託契約が使われております。

　後者は、運送事業者と個人事業主のドライバーの間の契約関係においての業務委託契約を指します。

業務委託契約により起こるトラブル

① 契約トラブル

　物流業界において、運送契約は売上・事業の根本をなす契約です。力関係によっては、先方から示された　「ひな形」をそのまま（場合によってはその場で）調印するようなこともあるかとは思いますが、中には、あまりに一方に不利な内容であったり、対価の取り決め方法が不十分であったりして、適切な課金（チャージ）を行えていないようなケースも見受けられます。

　従前は、営業担当者が社内に持ち帰り、そのまま調印して返送していた会社でも、弁護士のアドバイスを「法務コメント」として活用することにより、先方と交渉し、条件改善できるケースもあります。

② 労務トラブル

　運送事業者と個人事業主のドライバーの間の契約関係には、大きく分けると雇用契約と業務委託契約とに分類されます。契約書が「業務委託契約」となっていれば、必ず「委託」と判断されるかというとそうではなく、「実態は雇用契約である」と判断される可能性があり、そうなると、労働基準法などの労働関係法規が適用されることになります。　労働法規制としては、特に重要なものとして、残業規制（３６協定が必要）、残業代（割増賃金）、契約終了の制限（解雇規制）、最低賃金、社会保険加入、労災補償、などがあげられます。

　では、業務委託契約が雇用契約と判断される基準は何でしょうか。　これは、法律上、「労働者性」の問題といわれるものです。

　労働基準法の「労働者」に当たるか否かは、法律上は、主に、①労働が他人の指揮監督下において行われているかどうか、②報酬が指揮監督下における労働の対価として支払われているかどうかという２つの基準（総称して「使用従属性」といいます。）で判断することとされています。

　そして、この「使用従属性」が認められるかどうかは、請負契約や委任契約といった形式的な契約形式にかかわらず、契約の内容、労務提供の形態、報酬その他の要素から、個別の事案ごとに「総合的に」判断することとされています。

　つまり、ルートの指示や制服の着用を求めただけで、直ちに「使用従属性」が認定されるというわけではなく、たとえば、勤務時間の長さや仕事の依頼に対する認否の自由度の有無といった様々な要素を総合的に考慮して判断されることになります。