運送業が直面する2024年問題に向けて今すぐすべきこと
１．2024年問題とはどんな問題か？
（１）働き方改革関連法案の概要
働き方改革には「労働時間法制の見直し」と「雇用形態に関わらない公正待遇」の2つの柱があります。
そして働き方改革の5つのハードルの④⑤が運送業の経営や物流システム全体に与える甚大な影響を与えようとしています。
ステップ① 2019年4月～ 年次有給休暇の取得義務（年5日）
ステップ② 2020年4月～ 一般職・運行管理者の残業時間の上限規制（年720時間）
ステップ③ 2021年4月～ 日本版同一労働同一賃金
ステップ④ 2023年4月～ 月60時間超の残業に対する割増率引上げ（５０％）
＋民法改正・改正労基法→消滅時効延長：3年へ【2023年問題】
ステップ⑤ 2024年4月～ 自動者運転業務の残業時間の上限規制（年960時間）
（２）従来のルール
労働基準法
労働時間は原則として、１⽇８時間・１週40時間以内（法定労働時間）。休⽇は原則として、毎週少なくとも１回与えることとされている。
36協定
法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や法定休⽇に労働させる場合には、36協定の締結が必要。
上限基準
これまで、36協定で定める時間外労働については、厚⽣労働⼤臣の告示（限度基準告示）によって、上限の基準が定められていた。
限度基準告示には罰則による強制⼒がなく、また特別条項を設けることで上限無く時間外労働を⾏わせることが可能となっていました。
（３）労基法改正
法改正によって、法律上、時間外労働の上限は原則として⽉45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなり、臨時的な特別の事情があって労使合意の場合（特別条項）でも、以下を遵守する義務があります。
・時間外労働が年720時間以内
・時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
・時間外労働と休⽇労働の合計について、「２か⽉平均」「３か⽉平均」「４か⽉平均」「５か⽉平均」「６か⽉平均」が全て１⽉当たり80時間以内
・時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年６か⽉が限度
→上記に違反した場合の罰則（６か⽉以下の懲役または30万円以下の罰⾦）
２．運送業・物流業の現状
（１）物流分野における労働時間の実態
（２）物流分野における労働力不足の状況
近年、物流分野における労働力不足が顕在化しており、トラックドライバーが不足していると感じている企業は年々増加傾向にあり、2019年の調査では約70%の企業が「不足」または「やや不足」と回答しています。
３．2024年問題の影響
（１）民事リスクの増大
賃金・付加金の時効期間が延長（当分でも3年）されたことで、請求額が実質1.5倍に増加しています。これに伴い、費用対効果が合わないと抑えられていた残業代請求案件が増加する懸念があります。実際上も、時効期間が「２年」だった当時、時効消滅により請求額が減少したケースは多数見受けられました。
更に労働者側の法律事務所などで以下のように支援体制が充実してきていることがリスクとして挙げられます。
「2分で簡単残業代診断診断」「無料相談・着手金無料」「回収額●億円」「300万円振り込まれました」・・・など
また、「賃上げ無効事案」「解雇無効に伴うバックペイ」「休職中のバックペイ」など残業代以外の賃金請求事案も増加していることから、今後は1件の残業代請求事件で数百万円～の請求額になるリスクはほぼ不可避と言えるでしょう。
運送業・物流業特有の3つのリスク
①長時間労働
長距離運送や渋滞、荷主庭先での長時間の荷待・荷役などにより長時間労働が起こりやすい環境と言えます。
トラックドライバーの年間労働時間は、全産業平均と比較して、大型トラック運転者で約1.22倍、中小型トラック運転者で約1.16倍となっています。
また、長時間労働の負荷から脳・心臓疾患の労災申請数も業種トップの多さとなっています。
②証拠の確保が容易
他業種に比べて労働実績を評価する記録が非常に多彩に存在しています。
例)タコグラフ・業務日報・運転日報・アルコール検知記録・高速道路の使用履歴など
③制度の未整備
固定残業代や歩合給などの制度を採用してみたものの、実態に適した制度となっておらず、雇用契約書・就業規則・運用等に課題があるケースが散見されます。これらを放置してしまうと大きな残業代請求のリスクとなります。
（２）残業代請求の移り変わり
2024年問題の未対応の場合には明確な法令違反となり、多額の未払い賃金を請求されるだけでなく、悪質と判断されれば書類送検される可能性があります。
その他のリスク
行政リスク
- 運送業は、改善基準告示（拘束時間・休憩時間他）＋労基法の上限規制
- しかも改善基準告示も見直し議論中（令和6年4月に向け）
風評リスク
- 違法行為を行なう悪質な企業というイメージが世間に広がることによる風評被害
人材リスク
- 離職率が高まると同時に採用難に陥る
- 現場の職員との関係性も悪化し更なる残業代請求を置ける可能性も
財務リスク
- 不十分な対応により売上・収入が減少
- 労働時間の削減ができても、稼働時間減少による売上減少
４．適切な対応にあたってのポイント
①労働時間の把握
自己申告制の不適切な運用等に伴う、過重な長時間労働や割増賃金の未払い問題への措置が必要になります。
GL改訂により「考え方」が新設され、以下の時間を「労働時間として扱わなければならない」という考えに変化しています。
①準備行為や後始末を事業所内において行った時間
②手待時間
③参加が義務付けられた研修等
②未払い問題ー残業代問題の解消
（１）労基法37条との関係
使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
（２）支払方法
労基法37条は、時間外労働に比例して所定の割増率の一定額以上の割増賃金の支払義務を定めています。
所定かそれ以上の割増賃金が支払われる限りは、同規定の計算方法をそのまま用いらなくてもよいことはＯＫ（昭和24.1.28基収）
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残業代＝基礎単価×割増率×時間外時間数－「既払≒固定残業代」 |
（３）固定残業代の概要
- 定義
- 固定残業代制（or定額残業代）とは、時間外労働、休日及び深夜労働に対する割増賃金（残業代）として支払われる、あらかじめ定められた一定額の金額。このような残業代支払のシステムを固定残業代制という
- 労基法37条との関係
- 労基法37条は、時間外労働に比例して所定の割増率による一定額以上の割増賃金を支払うことを求めているところ、そのような額の割増賃金が支払われる限りは、同規定の計算方法をそのまま用いらなくてもよい、ことは確立（S24・１・28基収3947、国際情報産業事件/東京地判H３・８・27、菅野）。
残業代 ＝ 基礎単価 × 割増率 × 時間外時間数 －「既払≒固定残業代」
- 類型区分
- 基本給組込型（基本給の中に割増賃金を組み込んで支給）
手当型（基本給とは別に支払われる定額手当として支給）
（４）固定残業代制の有効性の整理
| 項目 | リスクが高まる（✕） | より有効方向（〇） | |
| ① | 類型 | 組み込み型 | 手当て型 |
| ② | 名称 | その他（営業・業務手当等） | 時間外労働手当て |
| ③ | 金額や時間数の明記の有無 | 不記載 | 明記あり |
| ④ | 説明の有無 | 説明なし | 説明あり |
| ⑤ | 本人の認識 | 認識なし | 認識あり |
| ⑥ | 休日深夜区分 | 区分なし | 区分あり |
| ⑦ | 精算合意・精算実態 | 合意なし、精算なし | 合意あり、実態あり |
| ⑧ | 上限 | 大量（100時間超など） | 30時間～45時間 |
| ⑨ | 実際の時間外労働数 | 多い | 少ない |
| ⑩ | 基本給とのバランス・最低賃金 | アンバランス | バランスあり |
（５）固定残業代制についての傾向
- 規範として、最高裁判決である高知県観光事件、テックジャパン、日本ケミカルを挙げ、あてはめていく手法は定着
- 明確区分性や対価性で否定される例はある程度判断しやすい反面（WIN at QUALITY事件）、その他の事情（特に労働時間数設定）については、81時間で有効とする例がある一方で（飯島企画事件） 、80時間で無効とする例もあり（イクヌーザ事件）、判断が割れている
- テックジャパン桜井補足意見～日本ケミカル事件までに見られた、過剰な要件設定（清算合意等）は明らかに後退し、また、有効例も増えている印象だが、下級審レベルでは判断が割れている（「健康」といったワードも出てくる）。
- 実際は、基礎賃金が低い（特に最低賃金を下回るような例）には、厳しい傾向があるか
- 歩合給と組み合わせる結果、残業代加算されないような制度は「趣旨に反す」
→総じて、労基法37条の趣旨（残業抑制とその代償・慰謝としての割増し）の観点で論じられており、最高裁としても「残業は当然」とか「割増はずるい」というような観点には全く立っていません。
（６）歩合給
一般に、「一定期間の稼働による売上高等に一定の歩合を乗じた金額を給与」とする、いわゆる出来高払制度であり、運送業では特にドライバー職で採用が多くなっています。従来は、完全歩合給型が多かったものの、人材難や多様化、ワークライフバランスなどの流れで「固定給＋歩合給」の混合型のトレンドになっています。
■歩合給該当性
Q そもそもそれは歩合給といえるのか？（残業代計算に影響）
「一定の成果に正比例して支払う賃金と言えるか」がポイント
③時間削減、生産性向上と荷主対応
（１）「トラック運送業界の働き方改革実現に向けたアクションプラン（解説書）」（全日本トラック協会）
ア 勤怠管理の強化 従業員の労働実態の把握
- トラック運送事業者がまず対処すべきことは、「罰則付き時間外労働時間の上限規制を守ること」
- その前提として、自社の従業員の労働時間が規制を超えているのか、いないのか、実態を知ることが取り組みの第一歩
■チェックポイント１ 労働時間の把握を正しくできているか
- 出庫前（乗務前点呼より前）、帰庫後（乗務後点呼より後）に作業が発生している場合、その時間を含めるか
- デジタコ使用の場合、正しくボタン操作をしているか
- 待機時間と休憩時間が曖昧になっていないか
■チェックポイント２ 法定労働時間と所定労働時間を正しく理解しているか
- 法定労働時間：労働基準法で定められた労働時間。休憩時間を除き1週40時間、1日8時間であり、残業させる場合は36協定と就業規則等の定めが必要
- 所定労働時間：法定労働時間を超えない範囲で、会社が就業規則等で定める労働時間。法定労働時間に収まる残業（法定内残業）は割増の必要なし
イ 荷主との協力・連携の必要性
トラックドライバーの労働生産性を高め、労働時間を短縮していくためには、以下などの取り組みが必要になります。
- 無駄な待ち時間を減らす
- パレット化して積込み・荷卸しにかかる荷役時間を短くする
- 長距離輸送では高速道路を有効に活用する等
しかし、これには荷主が作業手順を調整したり、パレット等の荷役機器の導入や高速道路利用に係る必要コストを負担する等、荷主の積極的な協力が不可欠です（書面化・記録化の徹底と荷主への提示、具体的な改善策の提案など）。
ウ その他
■輸送パターン
- 輸送パターンが長距離運行主体なのか、日帰り運行主体なのか、分けて対策
■物量の波動
- 荷主の物量の季節波動（繁閑）が大きいか、小さいかによっても対策は変わる。荷量が多い時期には、ドライバーの負担軽減のために同業者と共同化、変形労働の採用など
■設備投資余力
- 荷役機器、デジタコや運行管理システムの導入など、生産性の向上や労働時間短縮に効果の上がる対策は多数（DX）。ただし、設備やシステムの導入には相応の費用がかかる。
（２）法令カードの例
ア 貨物自動車運送事業法 荷主勧告・標準運賃
・ドライバーの働き方改革・法令遵守を進めるための改正（令和元年７月１日施行）
荷主に対し、運送事業者が法令を遵守して事業を遂行できるよう必要な配慮をする義務（法63条の2）
荷主への勧告制度の拡充、法令違反の原因となるおそれのある行為をしている疑いがある荷主に対する働きかけ等が新設。・具体的には、運送事業者の違反行為が主として荷主の行為に起因するものであると認められ、かつ、当該貨物自動車運送事業者に対する命令又は処分のみによっては当該違反行為の再発を防止することが困難であると認められるときは、当該荷主に対しても、当該違反行為の再発の防止を図るため適当な措置を執るべきことを勧告することができ（法64条1項）、荷主勧告が行われたことは公表される（法64条3項）。
・平成３０年４月の改正により、荷主の理解と協力のもと、様々な施策を推進できるように整備され、その１つとして、令和２年４月には運賃改定の参考となる標準運賃表の告示が行われており、適正な原価に適正な利潤を加えたものが基準となっており、これらの観点も遵守を要す。
イ 独占禁止法―物流特殊指定関連
・規制緩和に伴う参入事業者の急増もあいまって、下請多層構造が多く、かつ、荷主や元請事業者が下請事業者よりも取引上、強い立場にあり、運賃設定や支払条件等をはじめとする取引条件や業務提供において運送事業者が不利益を被りやすい環境にあることから、独占禁止法―物流特殊指定の対象となっているほか、「トラック運送業における下請・荷主適正取引推進ガイドライン（以下「ガイドライン」といいます）」等の各種ガイドラインが整備
・典型的には、契約で定められていない附帯業務を無償で実施させることは、物流特殊指定第1項第6号「自己のために金銭、役務その他の経済上の利益を提供させることにより、特定物流事業者の利益を不当に害すること。」に該当し得るとされており、違反した場合、独占禁止法違反
・物流特殊指定第1項第3号：「特定物流事業者の運送又は保管の内容と同種又は類似の内容の運送又は保管に対し通常支払われる対価に比し著しく低い代金の額を不当に定めること。」が禁止されており、具体的には、同種・類似の運送に対して通常支払われる対価に比べて著しく低い金額の場合や、燃料費が高騰した場合に値上げに応じないなどの場合、これに該当する可能性がある
（３）不利益の変更
ア 社外
- 協議、対応に時間を要する問題は荷主にとって不利益な変更を要請する場合が多い
イ 社内
- 労働条件（特に賃金）の変更を生じる可能性が高く、大小、不利益な面も生じやすい
- 逓減措置、激変緩和措置などを取るにせよ、就業規則や賃金規程の改訂も必要なことが多く、時間がかかる
当事務所では、訴えを起こされた後の交渉はもちろんのこと、トラブルを未然に防ぐための就業規則の整備や職場環境の改善に関して、法的かつビジネスに即した現実的な見地から適切なアドバイスを致します。
2024年問題をピンチではなくチャンスに変えるために先んじて手を打ちましょう。
初回相談料は無料ですので、お気軽にご相談ください。
