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ハマキョウレックス・長澤運輸事件最高裁判決と実務対応

~H30.6.1ハマキョウレックス・長澤運輸事件最高裁判決をふまえた実務対応~

 

5 労働契約法20条の解釈上の争点の整理

労契法20条をめぐる争点について、今回の最高裁判決(ハマキョウレックス、長澤運輸)が判断した事項は以下の通り

<労契法20条の文言解釈>

ア 制度趣旨(均等待遇か均衡待遇か)

  「同条は、有期契約労働者については、無期労働契約を締結している労働者(以下「無期契約労働者」という。)と比較して合理的な労働条件の決定が行われにくく、両者の労働条件の格差が問題となっていたこと等を踏まえ、有期契約労働者の公正な処遇を図るため、その労働条件につき、期間の定めがあることにより不合理なものとすることを禁止したものである」

「そして、同条は、有期契約労働者と無期契約労働者との間で労働条件に相違があり得ることを前提に、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情(以下「職務の内容等」という。)を考慮して、その相違が不合理と認められるものであってはならないとするものであり、職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた処遇を求める規定であると解される」

職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた処遇を求める規定である

 →均衡待遇の原則を採用していることを明らかにした(ハマキョウ)。

イ  「期間の定めがあることにより」の意義

•     「期間の定めがあることにより」とは,有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が期間の定めの有無に関連して生じたものであることをいう」(ハマキョウ)

•    本件諸手当に係る労働条件の相違は、契約社員と正社員とでそれぞれ異なる就業規則が適用されることにより生じているものであることに鑑みれば、当該相違は期間の定めの有無に関連して生じたものである(定年後再雇用についても適用。長澤運輸)

•    →相違する制度があれば、同要件に該当することになるので、絞り込みの意味はほぼなくなったといえる。

ウ 「不合理と認められるもの」の解釈(立証責任論含む)

•     「不合理と認められるもの」とは、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理であると評価することができるものであることをいう」(ハマキョウ)

•     「そして、両者の労働条件の相違が不合理であるか否かの判断は規範的評価を伴うものであるから、当該相違が不合理であるとの評価を基礎付ける事実については当該相違が同条に違反することを主張する者が、当該相違が不合理であるとの評価を妨げる事実については当該相違が同条に違反することを争う者が、それぞれ主張立証責任を負う」→不合理説(立証責任については規範的要件の通常の形)

エ 「労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」

     個々の当てはめのみであり、規範は示していない。(規範的構成要件からの帰結)

オ 「当該業務の内容及び配置の変更の範囲」の意義

     同上。

カ 「その他の事情」の意義

     同上。

 「その他」は並列的なものか、①(職務内容)及び②(変更の範囲)の重みが大きいか

  →同上。特に長澤運輸事件では、「その他の事情」(特に定年後再雇用)を相当程度斟酌している

キ 比較対照論

•        有期雇用労働者と比較すべき「正社員」とはどのような者か

  「トラック運転手」の正社員(ハマキョウ)、バラ車の乗務員の正社員(長澤運輸)とい 

  うように、あまり議論せず対象を認定しており、規範の定律は特になされていない。

ク 個別考察(手当毎)か総合考察(処遇全般)か

•         「有期契約労働者と無期契約労働者との個々の賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たっては,両者の賃金の総額を比較することのみによるのではなく,当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべき」として個別に考慮すべきことが示された(長澤運輸)。

ケ 同法違反の効果(私法的効力の有無、直律効の有無)

•        「労働契約法20条が有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違は『不合理と認められるものであってはならない』と規定していることや、その趣旨が有期契約労働者の公正な処遇を図ることにあること等に照らせば、同条の規定は私法上の効力を有するものと解するのが相当であり、有期労働契約のうち同条に違反する労働条件の相違を設ける部分は無効となるものと解される」

•        「もっとも、同条は、・・・均衡のとれた処遇を求める規定であり、文言上も、両者の労働条件の相違が同条に違反する場合に、当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなる旨を定めていない」

•        「そうすると、・・・同条に違反する場合であっても、同条の効力により当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるものではないと解するのが相当である。

•        また、上告人においては、正社員に適用される就業規則である本件正社員就業規則・・・と、契約社員に適用される就業規則である本件契約社員就業規則とが、別個独立のものとして作成されていること等にも鑑みれば、両者の労働条件の相違が同条に違反する場合に、本件正社員就業規則又は本件正社員給与規程の定めが契約社員である被上告人に適用されることとなると解することは、就業規則の合理的な解釈としても困難である 

 →直律効は否定(ハマキョウ)→不法行為に基づく損害賠償は肯定(私法的効力は肯定)。

コ 民法709条の要件該当性

•        直律効が認められず、不法行為となりうるとした場合の民法709条該当性の判断。

•        本来は、故意・過失の内容(予見可能性)、相当因果関係、損害といった事実認定がされるはずであるが、労契法20条違反≒過失あり→損害賠償の論調

 

 <最高裁判決概観>

  • 20条の解釈、判断枠組については、均衡説、不合理説、直律否定説というように、比較的、通説的立場に立っており、さほど違和感がなく受け止められているといえる(ただし手当は個別説)。
  • 両件とも、比較となる「正社員の対象」が認定しやすい事案であった。
  • 各手当の扱い等は、「同一労働同一賃金ガイドライン」(平成28 年12 月20 日にも相当に配慮した感があるが、ガイドラインも網羅的な内容ではない。
  • 個別の事案で20条違反となるかどうか、必ずしも予測可能性が高いとは言い難い。
  • 20条違反の有無の判断の指標は?
  • 相違ファクター(条文上の3要素)

 ①ア 業務内容の差異(職務分析)

   イ 責任・権限の範囲(人事考課の相違、ペナルティ)

 ② 人材活用の仕組み、配置変更の範囲(配転、職種変更、出向、人

   材登用)

 ③ その他の事情(労使交渉の経緯、高年齢者雇用、経営状況等)

 

  • 最高裁の判断手法

 

 前提:①職務の相違、②変更の相違、③その他の事情の認定

 →各手当の趣旨認定→①②③の観点からの差異の有無の判断→結論

  ポイントは趣旨認定と①②③のリンク

 

exハマキョウ

前提:①は同じ。②③は広域移動、等級役職制度を通じた中核人材登用

無事故手当:ドライバー育成・顧客信頼獲得→差異で相違なし(不合理)

作業手当:特定作業の対価(賃金)→差異で相違なし(不合理)

給食手当:勤務時間中の食事→差異で相違なし(不合理)

 

6 諸手当の判断傾向と実務対応

1 基本給:

  • 同一労働同一賃金ガイドライン案(平成28 年12 月20 日)でも最も分量が割かれている。

<ガイドライン案>

  • 不合理な例の例示(「本ガイドライン案は、いわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのかを示したものである」
  • 直ちに裁判上の効力があるわけではないが、事実上の影響あり(最高裁判決でも配慮が見られる)
  • 「今後、各企業が職務や能力等の内容の明確化と、それに基づく公正な評価を推進し、それに則った賃金制度を、労使の話し合いにより、可能な限り速やかに構築していくことが、同一労働同一賃金の実現には望ましい」として、職務や能力等の内容明確化と評価の重要性を明示。
  • 「我が国から「非正規」という言葉を一掃することを目指すものである」。
  • 各論として、(1)基本給、(2)手当(賞与、役職、特殊作業、特殊勤務、静皆勤、時間外労働、深夜休日、通勤・出張、給食、単身赴任、地域)、(3)福利厚生(施設、社宅、慶弔休暇・健康診断、病気休職、法定外年休)、(4)その他(教育訓練、安全管理)について、規範、問題とならない例(22ケース)、問題となる例(9ケース)を掲載
  • *退職金、企業年金、家族手当等については直接は項目立てられていない。

 

①労働者の職業経験・能力に応じて支給

職業経験・能力に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、蓄積している職業経験・能力に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

②労働者の業績・成果に応じて支給しようとする場合

業績・成果に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、業績・成果に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

③基本給について、労働者の勤続年数に応じて支給しようとする場合

勤続年数に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、勤続年数に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給

④昇給について、勤続による職業能力の向上に応じて行おうとする場合

勤続による職業能力の向上に応じた部分につき、同一の昇給を行わなければならない。また、勤続による職業能力の向上に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた昇給を行わなければならない。

 

  • 実際は、 「基本給」は、職務給・生活給の複合型である場合が多い。
  • 20条裁判で狭義の基本給にまで言及した判例は現時点でなし。
  • 長澤運輸最高裁:能率給や歩合給は、「労務の成果に対する賃金」。結論として能率給+職務給と歩合給の差異を否定したが、全体のバランス、労働組合との交渉の経緯、調整給の支給などを詳細に検討しているし、かつ、定年後再雇用の事案であり、射程は限定的とも。
  • <定年後再雇用の場合のポイント>長澤運輸最高裁は、嘱託社員の年収が定年前の年収の「79%程度」である場合について、結論として不合理ではないと判断した(8割説?)。同事件の判断では、退職金の支給や調整給の支給、成果が反映されやすい賃金体系といった事情も考慮されている。単に「79%」を上回っていれば不合理ではないと解釈するのは危険。

  ∟職務内容にあまり差異がない場合で、支給に差異を設ける場合、G

  L案も踏まえ、 複合的な根拠(①職業経験・能力、②業績・成果、③

  勤続年数等)を組み合わせることが無難か。

(2)賞与

  • 長澤運輸最高裁は、結論として、正社員に基本給の5ヶ月分の賞与を支給しつつ、嘱託社員に無支給を不合理ではないと判断した。ただし、定年後再雇用の事案であり、射程範囲は限定的に考える必要がある。
  • 下級審判例(メトロコマース、ヤマト運輸、井関農機等)でも、賞与の不支給・差異について不合理と判断した例は現段階で存在しない。
  • 賞与については、正社員と有期労働者との差異が説明しやすいため(功労報償、将来への意欲、有為な人材確保・定着、期待される役割、将来のキャリア形成等)、比較的、大きな差異が生じていても不合理とはされ難いと思われる。
  • ただし、賞与の支給趣旨は会社ごと様々。
  • 成果給(業績への貢献)としての要素が強い賞与の場合には特に注意が必要(GL案「問題となる例」参照)一定の注意が必要。

 ∟少なくとも「正社員には一律支給し、有期には一律支給なし」の構図

  は危ない(GL案)。寸志(数万円とか)でも支給することもありうるか。

(3)家族手当

  • 長澤運輸最高裁は、不合理性を否定(住宅手当とともに)
  • 「家族手当は、その支給要件及び内容に照らせば、・・・従業員の家族を扶養するための生活費に対する補助として・・・支給されるものであるということができる。・・・上記の趣旨に照らして、労働者の生活に関する諸事情を考慮することになるものと解される。・・・正社員について・・・家族を扶養するための生活費を補助することには相応の理由があるということができる。他方において、嘱託乗務員は、正社員として勤続した後に定年退職した者であり、老齢厚生年金の支給を受けることが予定され、その報酬比例部分の支給が開始されるまでは被上告人から調整給を支給されることとなっているものである。これらの事情を総合考慮すると・・・不合理であると評価することができるものとはいえない。
  • ただし、定年後再雇用の事案であり、定年前の場合、後段のファクターがなくリスク含み。
  • 実際、日本郵政(大阪)事件では、扶養手当についての差異が不合理と判断された。
  • GL案では、「家族手当」の項目はない(デリケート?。なお、GL案「転勤者用社宅」の項目では、「扶養家族の有無」といった表現はある)

  ∟リスク含みの項目

(4)住宅手当

  • ハマキョウレックス最高裁では、「住宅手当は、従業員の住宅に要する費用を補助する趣旨で支給されるものと解されるところ・・・正社員については、転居を伴う配転が予定されているため、契約社員と比較して住宅に要する費用が多額となり得る」として不合理とはいえないとした。
  • 長澤運輸最高裁でも、「・・・総合考慮すると…不合理と評価することができるものとはいえない」とした。
  • 配転に伴う転居の有無や定年後再雇用の要素がない場合に、同じ結論となるかは不確実であり、今後の裁判例を注視する必要がある。
  • 下級審判決でも、結論割れ(配転義務・配転余地のない正社員)

  メトロコマース事件:不合理ではない

  日本郵政(東京)事件:不合理→割合的認定(6割)

  日本郵政(大阪)事件:不合理

  • GL案では、「転勤者用社宅」についての言及のみ。
  • 手当の額も大きい傾向の項目で注意が必要

∟転居を伴う配転義務が無い場合、正社員についても住宅手当を設けない・廃止するも現実的には検討か(不利益変更)。

(5)皆勤手当・精勤手当

  • 最高裁は、ハマキョウレックス・長澤運輸いずれについても皆勤(精勤)手当についての相違を不合理であると判断。
  • ①職務内容が同一であることが重視されており、その観点以外からの差異説明が容易ではない。GL案では、「欠勤についてマイナス査定」の相違がある場合は、「問題とならない事例」とされているが、実際上、「マイナス査定がされない」と言い切ることは容易ではないと思われる。
  • 所定勤務時間・勤務日数に相当大きな相違がある場合は差異を設けても不合理ではない場合もあるとは思われる。

 ∟差異を設けるのは慎重に行う必要がある。

(6)無事故手当

  • ハマキョウレックス最高裁では、「無事故手当は、優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客の信頼の獲得を目的として支給されるものであると解されるところ、上告人の乗務員については、契約社員と正社員の職務の内容は異ならない・・・。また、上記の必要性は、当該労働者が将来転勤や出向をする可能性や、上告人の中核を担う人材として登用される可能性の有無といった事情により異なるものではない。加えて、無事故手当に相違を設けることが不合理であるとの評価を妨げるその他の事情もうかがわれない。」として不合理認定。
  • 所定勤務時間・勤務日数に相当大きな相違がある場合は差異を設けても不合理ではない場合もあるとは思われる。
  • 皆勤手当と同様に、職務関連性が強く、要素①(職務内容の相違)が重視され、①職務内容が同一である場合には差異を設けることは避けるのが無難。

 ∟差異を設けるのは慎重に行う必要がある。

(7)作業手当

  • ハマキョウレックス・最高裁では、「本件正社員給与規程は、特殊作業に携わる正社員に対して月額1万円から2万円までの範囲内で作業手当を支給する旨を定めている。・・・上記の作業手当は、特定の作業を行った対価として支給されるものであり、作業そのものを金銭的に評価して支給される性質の賃金であると解される。しかるに、上告人の乗務員については、契約社員と正社員の職務の内容は異ならない。また、職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることによって、行った作業に対する金銭的評価が異なることになるものではない。加えて、作業手当に相違を設けることが不合理であるとの評価を妨げるその他の事情もうかがわれない」として不合理認定
  • 皆勤手当、無事故手当等と同様に、職務関連性が強く、要素①(職務内容の相違)が重視される。
  • 「作業」の区分などができず、①職務内容が同一である場合には差異を設けることは避けるのが無難。

 ∟差異を設けるのは慎重に行う必要がある。

(8)給食手当

  • ハマキョウレックス・最高裁では、「正社員のみ支給給食手当は、従業員の食事に係る補助として支給されるものであるから、勤務時間中に食事を取ることを要する労働者に対して支給することがその趣旨にかなうものである。しかるに、上告人の乗務員については、契約社員と正社員の職務の内容は異ならない上、勤務形態に違いがあるなどといった事情はうかがわれない。また、職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることは、勤務時間中に食事を取ることの必要性やその程度とは関係がない。加えて、給食手当に相違を設けることが不合理であるとの評価を妨げるその他の事情もうかがわれない」として、不合理認定
  • 支給の趣旨にもよるが、「勤務時間中に食事を取ることを要する労働者に対して支給」という趣旨なのであれば、差異を設けることは避けるのが無難。
  • 平成24年8月10日基発第0810第2号でも、原則不可とされている。

 ∟差異を設けるのは慎重に行う必要がある。

(9)通勤手当

  • ハマキョウレックス事件では、一定圏内(2km以内)の正社員は5000円を一律支給、一定圏外の正社員は距離に応じて支給。契約社員は通勤距離を問わずに一律3000円を支給。同一圏内から通勤する正社員と契約社員とで支給金額に相違があることを不合理と判断した。
  • GL案では、「採用圏限定かつ本人都合で採用圏外に転居」の場合、勤務に数が少ない(週3日以下)」のような場合、「問題とならない」としているが、通勤手当に差異を設けるのは、合理的な制度設計でない限り、一般にリスク含み。
  • 平成24年8月10日基発第0810第2号でも、原則不可とされている。
  • 下級審でも、不合理認定事案あり(九水運輸商事事件正社員( 1 万円)の半額(5千円)が支給は不合理)

 ∟合理的な制度設計でない限り、リスク含む

(10)役職(役付)手当

  • 長澤運輸最高裁は、「役付手当は実質としても役職にある者に支給される手当であるため、役付ではない嘱託社員に支給されないことは不合理ではない」と判断した。
  • 有期労働者であっても同一の役職・責任の役職者である者については、役職手当は支給すべきか(GL案も同旨。GL案では、「問題とならない事例」としてパートタイム労働者の場合の時間比例の例なども示されているが、あまり現実的でないか)。

(11)超勤手当(残業代計算基礎)

  • 長澤運輸最高裁は、(不支給が無効とされた)精勤手当を計算基礎に含んでいないという点で超勤手当も不合理と判断(損害額の審理のため高裁へ差し戻し。計算の問題)
  • GL案上も、同一の割増率「等」で支給することに言及。

 ∟残業代の割増率に差異を設けることも、現段階では不合

  理とされる可能性あり(メトロコマース事件)

残された問題①営業手当

  • 正面から問題となった下級審裁判例は存在しない。
  • 手当の趣旨・内容は会社ごと様々(実費補填、売上インセンティブ、固定残業代の趣旨(是非は別)、役職級等)なので、支給趣旨ごと個別に検討するほかない。

残された問題②退職金

  • 性質として、長期間の勤続に対する功労報償としての性質があり、無期労働者に馴染むため、不合理とは判断されづらいとはいえる。
  • 下級審判決でも、退職金を不合理とした例は現段階で存在しない(メトロコマース「有為な人材確保の必要性)
  • GL案では、項目としての言及なし。

残された問題③休暇

  • 休暇については、日本郵政(佐賀)事件と日本郵政(東京)事件で不合理性が肯定されているため、注意が必要。

 (1)日本郵政(佐賀)事件控訴審:特別休暇(お盆・年末年始)

    「同時期に帰省する習慣は正社員と有期とで変わらない」:不合理

 (2)日本郵政(東京) 事件:

   夏季冬季休暇:「同時期に帰省する習慣は変わらない」:不合理

   病気休暇:全く付与しないことは不合理

  • GL案でも、法定外年休等について、「同一付与」としている。ただし、「問題とならない例」として、労働時間比例などを挙げている。

 ∟少なくとも「(正社員と比べて)全く付与しないことは相当にリスク。

   就業規則作成段階から留意が必要。

残された問題④休職

  • 長期雇用確保の観点から設けられるものなので、長期雇用を前提とする無期契約労働者に馴染むため、不合理と判断され難い(はず)。
  • 下級審裁判例

  日本郵政(休職)事件:「不合理ではない」(長期雇用に馴染む)ただし、

  雇止めの有効性がメインであり、20条違反の検討は少ない)

  • ただし、GL案では、「病気休職」について、「同一の付与」とされ、「問題とならない事例として、「病気休職の期間を契約期間満了まで」とする事例が紹介されており、不明確な状況。

 

 ∟不明確な状況だが、休暇と並び、就業規則作成段階から留意が必

  要な項目

 

リスク度マトリクス(裁判例、GL案を踏まえたイメージ図)

<関連事項>勤続年数の問題

原告

  • 最高裁・下級審の事案は、有期労働者ではあるが、勤続年数が相当の長期に及ぶ者が対象。
  • 平成30年4月からの無期転換権取得の本格化を踏まえ、今後は、無期転換社員が増加する(しうる)こともあり、今後は勤続年数が長期にわたる有期労働者は減少する可能性も。
  • 水町勇一郎教授:「無期転換労働者は待遇改善の法的効果を直接甘受できないこととなる。類推適用や公序良俗違反(民法90条)として、適切な法的救済を図ることが考えられよう(「すべて」119頁)(?)

比較対象者

  • 無期転換社員は、①有期の時と職務内容に変化がなく重大な責任も課されないことが多いと思われ、(限定)正社員登用の場合を除き、②転勤や管理への昇進もないものと位置づけられることが多い。
  • 有期労働者と①職務内容、②職務・配置の変更範囲が有期と最も近いといえ、比較対象となりうるため、「無期転換に伴う待遇改善」の際は、留意が必要。

<関連事項> 正社員の労働働条件引き下げの問題

  • 非正規の待遇改善のための正規の処遇引下と不利益変更の関係はどうか。
  • 2018年4月13日、日本郵政グループが、正社員にのみ支給される住居手当を、転居を伴う異動のない一般職計約5000人を対象に、毎年10%ずつ減らす経過措置を設け、10年後に廃止することで日本郵政グループ労働組合(JP労組)と合意。年末勤務手当の廃止なども決定。非正規対象に1日4000円の年始勤務手当の創設なども合意。
  • 水町教授:「企業としては、労働生産性向上、内部留保の利用、価格の引き上げ等の方法を複合的にとりながら、賃金原資を増やし、労働者の全体的な待遇改善につなげていることが求められている・・・、また正規の労働者の労働条件を引き下げて対応しようとする点については、本改正法の趣旨に反するものとして、不利益変更の変更内容の合理性に大きく影響する(「すべて」123~124頁)(?)

 ∟賃金減資全体の配分の観点からの労使合意で進める必要があるか。

<関連事項>就業規則の定め方(有期、パート別規程?)

  • ハマキョウ最高裁:20条違反の場合に、就業規則の合理的意思解釈による適用の余地を残した表現

 

 →無効→就業規則の合理的意思解釈→不可→損害賠償

 

  • 実際、長澤運輸第一審は20条違反の認定の後、正社員就業規則を適用し、地位確認と差額支払いを認容した。

 ∟可能であるなら、別に規程するほうが無難か

 

7 まとめ

  • 今回の最高裁は、解釈論としては、概ね通説的見解に拠ったといえる(均衡説、不合理説、直律効否定説)。3要素の解釈(特に「その他の事情」)は判例の集積が行われていく。
  • そもそも誰と比べるのかが重要だが、比較対象となる無期労働者の在り方は、現時点で明らかではなく、日本郵政事件などの判断が注目される。
  • 正社員と違いを出すときは、①職務内容、②変更、③その他の事情を念頭に置く必要があり、支給趣旨・支給基準・相違理由を事前に明確、書面化
  • 定年後再雇用については、条件を下げること自体は肯定されたが(「その他の事情」)、大幅に下げるときは留意(業務・時間・責任の縮減)
  • 就業規則は、可能ならば、無期と有期・パートタイマーとで分離が無難。
  • 諸手当は、全体考察ではなく、個別考察ゆえ、総点検が必要。//