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企業が知っておくべき長時間労働対策

3.長時間労働対策

以下に区分される

①紛争解決(火消)

②紛争予防(火災予防)

 

①個別紛争解決の手順(概略)

 

 

「ステージ」が上がると解決コスト(キャッシュ・時間)が上がる

 

まず(A)社内での解決を図る

  • 代理人が就かない状況での解決がベスト(解決水準等)
  • 根も葉もないような場合を除き、「代理人」を強調する必要はない(「こちらも代理人(もしくは労基)」となる可能性が高くなる。
  • 各論点の強弱を分析(「見立て」)する。紛争の本質は「適切な」コミュニケーション不足(≒パワハラ)。適切なコミュニケーションをとって、無血(キャッシュアウトなし)で解決のことも少なくない。

(B)代理人が就いた場合でも、「見立て」に基づき早期合意解決が基本(守秘義務条項付) 完勝にこだわるとリスク増

(C)労働審判や(D)訴訟まで発展した場合でも、和解解決が基本

*合意解決時

  解決名目:「解決金」 

  周囲への説明:「弁護士費用」 (相手方?、会社側?)

  なるべく細かい金額としない(計算式を探ってもらう必要はない)

 *課税上の扱いは留意

  • 方針のポイント(まとめ)

 「諸ファクター」の入念な検討

1 勝訴見込(論点ごとの強弱分析)

2 ステージごとのコスト分析

  解決コスト+手続コスト+所要時間・ストレス(生産性の低下)

3 その他リスクの考慮

  • 敗訴リスク(元本、損害金、+付加金リスク)
  • 風評リスク(判決公表。労働事件名≒会社名)
  • 他の従業員・退職者へも拡散(訴訟の併発、離職増)
  • ネット上にも拡散→採用難・労基目線

「早いステージ」の「合意解決」に勝るものはない

 

②予防・改善の手順

  • 長時間労働対策にあたっての企業としての正当なアプローチ

  ≠残業代の踏み倒しではない

残業代=基礎単価(時給)×時間外労働時間数-既払い残業代

  • 労働時間数の「みなし系制度」は裁判例上限界あり。
  • 法改正の傾向も、厳しい適用条件が付されると思われる。
  • 残業代の減少という点のみからすれば、「掛け算の単価」・「数量」を削るほかない。
  • 具体的には、固定残業代制度の導入や歩合制の導入など。
  • あわせて「労働時間の把握(労働時間、在社時間の削減・検証)」も必須

  *適正把握ガイドライン

 

ルール整備

  • まずは労働時間の把握(把握しなければ管理も対処もできない)
  • その上でポリシー策定  「残業は生産性を高める?」 ×
  • その上で制度設計(就業規則、個別契約書、各種規程、周知文書、マニュアル等)

就業規則についての裁判所の見方

・ 規則の文言も重要だが、実際に見ているのは会社の姿勢や全社的な運用

  (有名無実か。手当や定額残業代などはその傾向が顕著)

  • 例 「終業時間後の残業はない」

  裁判官の質問)

  「周りの従業員(特に職位が同じ従業員)も皆、定時で帰宅しているの?」

  (→他の社員のタイムカードの提出指示)」

  「陳述書を提出した同僚も「残業していない」と言ってくれるの?」

4.まとめ

ちなみに

  • なぜ8時間?

1886年 アメリカ労働総同盟ストライキ「8時間労働、8時間睡眠、8時間自由時間」

 

  • 労働時間が8時間を超過すれば、何かを圧迫する
  • 睡眠によって人は回復する。2日間は持っても3日連続はきつい。

 cf 水曜ノー残業デー 2日間の疲労蓄積の開放

  • 仕事と労働の区別

 新入社員に「仕事」を求めてはいけない(できなくてもいったん区切る)

 成果が出ようが出まいが、「一線を越えた長時間労働」は健康を害する

 

立教大砂川教授 「早く帰っていいんだという職場風土、変だなと感じたとき異議申し立てができることが重要」

 

1 残業代紛争の発生時 :早いステージでの早期解決に勝るものはない

2 予防 労働時間を把握し、方針を策定した上で、適切な制度設計

 

① トップメッセージ

② ルール整備

③ 周知・研修

④ モニタリング

 

これらをPDCAで回す

制度と運用は車の両輪

→内部からの浄化は容易でない

→外部知見の積極的活用